조직문화를 제대로 규명해야 혁신이 가능하다!

최근 세계적 기업인 구글, 아마존, 애플, 넷플릭스 등의 독특한 문화가 국내에 소개되면서 그들이 일하는 방식에 관심이 높다. 그들의 문화를 너도나도 유행처럼 따라 하려 한다. 그 문화를 모방하면 조직 내부의 모든 문제가 해결되고 앞서 가는 기업들의 경쟁력도 고스란히 복제할 수 있을 거란 기대로 말이다. 그런데 조직문화가 손바닥 뒤집듯 그렇게 바뀌는 것인가? 조직문화가 남을 따라 한다고 그대로 구현 가능한 일인가? 안타깝게도 조직문화 변화 시도가 적잖이 실패하고 있다. 문화를 바꾸려는 노력 이전에 먼저 우리 조직의 문화를 제대로 규명하지 못했기 때문이다. 우리 조직의 운영체제가 무엇인지 본질을 제대로 꿰차야 문화를 제대로 바꿀 수 있다. 『조직문화 통찰』은 조직문화란 무엇이고, 우리나라 조직은 어떤 독특한 문화를 가지고 있고, 왜 그런 현상이 일어나고 있고, 그 원인은 어디에 있는지를 뿌리까지 톺아보고 객관적 식견을 틔우는 데 집중한다.

리더십 심리학자이자 조직 인류학자의 삶을 지향하면서 실무와 연구에 정진하고 있다. 그는 조직에서 일어나는 다채롭고 흥미로운 현상에 호기심이 많다. 그래서 ‘실제로 그런 문제가 존재하는가?’ ‘그 원인은 무엇인가?’ ‘정말로 효과가 있는가?’ 의문을 제기하고 실마리를 찾기 위해 일선 현장에서 일하는 리더, 구성원, 그리고 그들이 함께 빚어내는 다채로운 소리에 귀 기울이고 있다. 그러면서 그는 데이터를 입수하여 분석하고 검증하여 시사점을 찾는다. 마치 소설가 아서 코난 도일이 창조한 매혹적인 주인공 셜록 홈스처럼 말이다.
그 경험을 바탕으로 2013년에 ‘사람 데이터’를 분석하여 인재경영에서 어떻게 과학화를 추구할 수 있는지를 담은 책 『빅데이터, 인재를 말하다』를 출간했다. 지금처럼 전세계적으로 ‘사람 분석?People Analytics’ 붐이 일기도 전에 출간됐고 지금도 국내에서는 불모지나 다름없는 분야의 책이다. 그로부터 5년이 지났다. 그간 우리 사회는 ‘알파고’라는 차원이 다른 ‘파고’를 만났다. 국내외 여러 기업들이 머신러닝과 인공지능을 활용하여 다양한 시도들을 하고 있다. 그는 인재경영 과학화의 최전선에 있는 사람으로서 그동안 고민하고 성찰한 내용을 이 책에 담았다.
그의 인생 목표는 실무와 학문 간의 회색지대에서 가치를 만들어나가는 일이다. 그는 현재 실무적으로는 SK그룹 아카데미 리더십개발센터에서 ‘역량 진단 및 사람 데이터 분석’을 담당하고 있다. 또한 학술적으로는 『계간 인력개발?Human Resource Development Quarterly』 『관리심리저널?Journal of Managerial Psychology』 등 해외 학술지에 주저자로 연구 결과들을 발표했다. 배울수록 무지를 깊이 자각하여 ‘언제나 학생’이라는 자세를 견지하고 있다. 어제는 전문가를 자칭했으나 오늘도 학생이고 내일도 학생이다.

들어가며

1부 문화가 지배한다

1. 왜 문화를 고민할까?

문화가 일하는 방식을 지배한다
문화가 전략을 낳고 선택하고 자라게 한다

2. 조직문화는 무엇인가?

무엇이 조직문화인가?
(학자들은 문화와 풍토를 구분한다 / 문화와 풍토의 어원 / 사례로 보는 두 개념의 차이 학자들은 어떻게 정의할까?)
학자들이 그린 그림을 감상해보자
(조직문화 연구 대가 에드거 샤인 / 에드거 샤인의 조직문화를 구성하는 세 가지 차원 / 조직문화를 더욱 쉽게 정의해보자 / 조직문화는 ‘보이지 않는 율법’이다 / 조직문화는 ‘컴퓨터 운영체제’이다 / 조직문화는 ‘토양’이다)

3. 조직문화는 어떻게 형성되는가?

한 나라의 문화가 투영된다
(나와 타인은 어떤 관계인가? / 나와 타인은 다른가, 같은가? / 대기업 신입사원 교육이 대변하는 우리나라 문화)
조직의 초기 세팅이 어떤 영향을 미칠까?
(우리는 무엇을 팔아서 돈을 벌고 성장했는가? / 핵심 성공 요인은 무엇인가? / 누가 태초를 창조했는가?)
따르거나 떠나거나
때로는 문화 반역이 벌어지기도 한다
(GM의 주류 문화를 반하다 / 건설사의 반문화가 주류 문화가 되다)

4. 우리나라 조직에서 발견할 수 있는 독특한 문화들

엘렌 무어가 관찰한 한국의 기업문화
(명함 예절 / 호칭 예절 / 팀 관리 방법 / 회식문화 / 음주문화 / 퇴근문화 / 갑질문화)
마이클 코켄이 관찰한 한국의 회식문화
(왜 우리 민족은 함께 먹기를 즐겼을까? / 회식의 장점을 꼽아보자 / 왜 우리는 회식이 부담스러울까?)
내가 술을 마시는가, 술이 나를 마시는가
(주도를 강제하는 문화 / 술을 강제하는 문화)

5. 수평적 문화는 수평적이지 않다 -문화에 대한 흔한 오해

어느 문화가 더 좋다고 말할 수 있을까?
수평적 조직문화란 무엇인가?
(언제부터 우리나라는 수평적 문화라는 표현을 사용했을까? / 수평적 문화라는 표현이 태동한 계기는 무엇일까? / 수평적 문화를 경험한 사건 / 수평적 문화라는 표현이 확산된 계기 / 해외에서는 수평적 문화라는 표현을 사용할까? / 해외 연구자들은 ‘수평적 문화’라는 표현을 사용할까? / 수평, 그 표현의 문제 / ‘수평적 문화’를 사용할 때 유의할 점 / ‘수평적 문화’를 어떻게 정의하면 좋을까?)
펀경영이 정말 좋을까?
(펀경영의 긍정적인 측면은 무엇일까? / 펀경영의 부정적인 측면은 무엇일까? / 그래서 펀경영을 어떻게 해야 하는가?)
왜 CEO는 ‘강한 문화’를 좋아할까?
(강한 문화란 무엇인가? / 강한 문화의 긍정적 측면은 무엇일까? / 강한 문화의 부정적 측면은 없을까? / 그래서 뭐 어쩌면 좋을까?)
충성심과 주인의식이 과연 좋을까?
(나는 나고 너는 너지만 우리는 좋은 사이야-조직몰입 / 내가 너고 네가 나야-조직동일시 나는 너를 소유하고 있어-심리적 주인의식 / 우리 조직에서는 어떤 상태가 바람직할까?)

6. 스타트업과 대기업의 문화는 어떻게 다를까?

왜 스타트업일까?
양쪽 세상을 탐구하기 위한 접근 방법
이들의 기본 가정을 탐구해보자
(나와 타인은 연결되어 있는가, 개별적인가? / 나와 타인은 서로 같은가, 다른가?)
대기업과 스타트업의 세계관
대기업과 스타트업의 사고관
(논리와 분석을 사랑하는 논리형 사람들 / 직관과 영감을 사랑하는 직관형 사람들 / 왜 이런 차이가 나는 것일까? / 논리형 vs 직관형 중 더 나은 스타일이 있을까? / 대기업, 왜냐고 묻지 않을 용기 / 대기업 시스템을 움직이는 소프트웨어 / 원래 논리는 동양이 선호하는 사고관이 아니었다 / 대기업이 논리형을 선호하게 된 배경은 무엇일까? / 그래서 대기업은 어떻게 해야 하는가? / 스타트업에서 사고관 차이로 인한 충돌을 잘 관찰해보자)

2부 어떻게 조직문화 보는 눈을 키울 수 있을까?

1. 우리 조직에는 어떤 현상들이 관찰되나?

권력과 주차장의 상관관계
우리는 엘리베이터 안에서 어떤 모습인가?
사무실에 들어서면 펼쳐지는 풍경은 어떤가?
(책상은 어떠한가? / 의자는 어떠한가? / 사무실 공간 배치는 어떠한가? / 사무 공간의 역사적 발전)
우리는 추리닝과 군복 사이에 어디인가?
직장인의 애환이 담기는 보고서
왜 회의를 이렇게 할까?
우리 회사 홈페이지에 문화가 투영된다

2. 구성원들은 어떻게 생각할까?

언더커버 보스처럼
낯선 눈의 내부인은 어떻게 볼까?
내부인이 외부인처럼 보는 방법이 없을까?
사내 게시판에는 어떤 은유적인 메시지가 담겨 있을까?

3. 설문조사를 해야 할까?

조직문화 진단은 곧 설문조사를 의미할까?
진단 모델은 멋있어 보이긴 한다
(톰 피터스가 만든 맥킨지 7S 모델 / 로버트 퀸이 제시한 경쟁가치모형 / 다니엘 데니슨의 진단 모형)
모델을 벗어나야만 진정한 조직문화가 보인다
어떻게 진단 설문 문항을 만드는가?
(레퍼런트를 살펴보자 / 설문 길이를 검토해보자)

4. 근본 원인을 분석해보자

호랑이 담배 피우던 시절을 탐구해보자
우리는 어떤 산업에서 땀을 흘리고 있는가?
이 부족의 창조주-창업자는 어떤 특성이 있는가?
(창업자의 기질과 성격은 어떠한가? / 창업자의 가치관은 어떠한가?)
우리 조직에는 어떤 전설이 있는가?
(규칙 준수·깨기 / 성장 신화 / 왕자 모시기)
우리 조직은 어떤 변곡점을 겪었는가?
우리 회사 문화의 아이콘, CEO와 임원
(그가 자라온 성장 배경은 어떠한가? / 그는 어떤 조직에서 커리어를 시작하고 성장했는가? / 그는 누구를 롤모델 또는 반면교사로 삼고 있는가? / 그는 본인을 크게 성장시킨 경험을 무엇이라 말하는가?)
우리 의례에 숨겨진 의미는 무엇인가?
(통과의례 / 갱신의례 / 향상의례 / 강등의례 / 통합의례)
제도가 주는 메시지는 무엇인가?
(우리 조직은 어떤 사람을 승진시키는가? / 우리 조직의 평가 기준과 보상 구조는 어떻게 설계되어 있는가?)
마지막으로 기본 가정을 탐구해보자
(관계에 대한 가정은 어떤가? / 우리는 실제로 무엇을 위해 존재하는 부족인가? / 인간을 어떻게 보는가? / 우리 조직은 인간을 선한 존재로 보는가, 악한 존재로 보는가? / 우리 조직은 ‘시간’ ‘공간’을 어떻게 가정하는가? / 우리 조직에게 ‘개인의 성공’은 어떤 의미인가? / 한 개인이 거둘 수 있는 성과 수준에 대한 가정은 어떤가? / 우리 조직의 ‘돈과 비용’에 대한 가정은 무엇인가?)

3부 어떻게 문화를 바꾸어나갈 수 있을까?

원칙 1 문화를 바꾸는 방법은 조직마다 다르다
원칙 2 세 가지 문화 차원에서 변화를 고려해야 한다
원칙 3 세 가지 문화 차원 간에는 일관성을 추구해야 한다
원칙 4 사회 보편적 가치와 조화를 이루며 적자생존해야 한다
(경영자와 리더는 무엇을 유의해야 할까? / 언제 어느 시점에 조직문화에 주목해야 할까? / 어떻게 리더로서 조직문화를 바꾸어나갈 수 있을까?)

나가며

참고문헌